Companhia criou Comitê de Diversidade, Igualdade e Inclusão, passou a contratar profissionais com mais de 50 anos e desenvolveu um programa de estágio e trainee para contratação de mulheres, comunidade LGBTQIA e negros

A Plusoft, uma das principais empresas de Human Experience (HX) e Customer Experience (CX), anuncia sua estratégia de diversidade e informa que vem trabalhando continuamente em ações voltadas para o fomento interno de um quadro de funcionários mais diversos, por considerar a representatividade fator-chave para o desenvolvimento de soluções completas de negócios.

“Nossas soluções têm como objetivo proporcionar a melhor experiência de atendimento e interação para os clientes dos nossos clientes. E isso só pode ser possível quando consideramos pessoas com diferentes perfis, idades e vivências”, afirma Solemar Andrade, CEO da Plusoft.

“Apesar de esse tema já ser importante para a empresa há alguns anos, foi a partir do final de 2020 que entendemos que deveríamos tomar ações mais concretas para a criação de um ambiente interno que, além de inclusivo, consiga levar perspectivas diferentes para o desenvolvimento de produtos e tomadas de decisão”, completa.

Aprofundamento das ações já realizadas

A Plusoft já atuava de forma isolada em áreas relacionadas com a representatividade. Um exemplo está na presença feminina em cargos de liderança: 39% das posições de coordenação e direção são ocupadas por mulheres.

Desde março, a companhia reforçou suas ações nesta seara com a formação de uma área de Human Experience, criada com o objetivo de reforçar as ações voltadas para a consolidação de marca da Plusoft.

A área é liderada por Valéria Borges, Chief Human Experience Officer e responsável pela unificação e estratégia geral; e composta por Silvana Cruz, head de Cultura e Diversidade na Plusoft; e Natália Barbieri, head da área de recrutamento, seleção e carreira.

Com esta nova configuração, a companhia já realizou ações afirmativas na promoção da diversidade, tendo como destaque a abertura de um processo seletivo de estágio e trainee para mulheres, comunidade LGBTQIA+ e negros.

“A Plusoft reverbera a diversidade em todos os aspectos de sua cultura. Nosso compromisso é diminuir as desigualdades raciais e sociais”, afirmou a CHXO Valéria Borges durante a divulgação do programa.

Fomento de todas as diversidades

A Plusoft entende que a criação de uma cultura diversa compreende também reunir pessoas com diferentes históricos de vida. Por isso, está atenta à inclusão de pessoas que incluem minorias além da questão de gênero e raça.

Após saber por um amigo de uma oportunidade de emprego na plusoft DTM, Fernando Kiyoshi Nishiyama, de 56 anos, participou do processo seletivo e foi contratado no primeiro semestre de 2021 para atuar na área de análise de campanhas. Segundo o profissional, a experiência tem sido bastante enriquecedora:

“Considero-me felizardo em participar dessa abordagem de contratar profissionais mais “experientes”, embora perceba a alta qualificação dos colegas mais jovens da equipe, que me inspiram a aprimorar minhas habilidades. Creio que esta combinação de gerações fortalece a diversidade que tanto é admirada hoje.”

Essa percepção sobre como a troca de experiências beneficia todas as gerações também é compartilhada por Mario Domingos de Oliveira, de 44 anos, que entrou recentemente na plusoft DTM.

“Além de comprometidas com a empresa, quem é mais experiente, pode contribuir muito tanto para o negócio como para a formação dos colegas mais jovens, por trazer conhecimentos que agregam no desenvolvimento de carreira dos outros profissionais”, acredita.

“Queremos ser uma empresa que incentiva a diversidade em aspectos que vão além de gênero e raça. Por isso, procuramos incluir em processos seletivos participantes que atendam aspectos como idade e regionalidade”, explica Silvana Cruz, head de Cultura e Diversidade da Plusoft.

Manutenção de cultura passa pelo apoio das lideranças

Um dos trabalhos realizados pela área de Human Experience da Plusoft está na gestão do Comitê interno de Diversidade, Igualdade e Inclusão (DII) formado por cerca de 45 colaboradores com o objetivo de implementar práticas que impulsionem a formação de um ecossistema mais inclusivo na empresa.

“Uma das iniciativas que temos é a divulgação de conteúdos sugeridos pelos integrantes do Comitê na newsletter que enviamos diariamente para os colaboradores da Plusoft, para que toda a equipe entre em contato com conteúdos que tragam discussões sobre realidades diferentes da sua”, explica Silvana. Além de palestras mensais sobre temas que engloba a diversidade, o Comitê também encabeça iniciativas para fomentar a educação interna sobre a temática.

Outra ação focada em diversidade, mas voltada ao desenvolvimento de produtos, foi a inclusão de novas opções para o cadastro de gênero na plusoft Omni CRM, solução de gestão de contatos da Plusoft. Agora, o sistema permite o cadastro de Homem (cis ou trans), Mulher (cis ou trans), Não-binarie, Travestis e Outres.

“É um grande passo para nós e para os nossos clientes, que agora vão poder se referir adequadamente aos seus consumidores, fazer campanhas segmentadas e altamente personalizadas, além de trazer luz para mais de 33 milhões de pessoas LGBTQIA+ no Brasil”, afirmou Solemar Andrade, CEO da companhia, em postagem no seu perfil no LinkedIn.

Engajamento do board

A participação dos membros de gerência e diretoria na formação de uma cultura mais representativa é essencial para a formação de empresas mais inclusivas, aponta a head de diversidade, Silvana Cruz. Por isso, a Plusoft tem como grandes aliados da iniciativa o board.

“Esse tipo de transformação precisa vir do topo do organograma para baixo, pois essa mudança de cultura só acontece quando ocorrem implementações e ajustes no funcionamento interno da empresa. E essas ações só acontecem quando as lideranças estão engajadas na formação dessa nova cultura e apoiam de forma ativa o trabalho realizado.”

Atualmente todos os gestores da empresa (cerca de 60 pessoas) estão cursando um programa chamado “Trilha de Liderança Inclusiva”, série de encontros com duas horas de duração em que são apresentados temas como vieses inconscientes e comunicação não-violenta, com o objetivo de que os profissionais estejam mais preparados para realizar uma gestão mais inclusiva, além de atuarem como fomentadores dessa cultura de representatividade.

De acordo com Silvana, a Trilha tem como objetivo fornecer as informações iniciais desses conceitos, como forma de guiar as lideranças para buscar novas informações e consolidar o aprendizado.

“Quando falamos em questão de quebra de preconceito e vieses, são coisas que muitas vezes a gente nem tem consciência. Temos que fazer um trabalho de desconstrução, e essa mudança não é um botão que você aperta e pronto, já estou pensando diferente. É um exercício contínuo para mudar seu pensamento e adotar uma mentalidade mais inclusiva”, finaliza.